Onze impact voor collega's in 2020

‘Flexibiliteit moeten we vasthouden’

Onze afdeling Human Resources (HR) ondersteunt afdelingen van het Radboudumc bij vraagstukken die mens en organisatie aangaan. Hoe was het jaar 2020 voor onze mensen? En wat heeft de afdeling HR gedaan? Roland Blom, manager HR Advies, blikt terug.

Hoe kijk je terug op 2020?

‘In verwondering en verbazing begonnen we het jaar met de verwerking van de informatie over COVID-19, die druppelsgewijs binnenkwam. Mij blijft het meeste bij hoeveel impact die crisis heeft op ons als mens, als gezin, als afdeling en als Radboudumc. Dat gaat nooit meer uit mijn geheugen.’

Hoe was het jaar in grote lijnen voor Radboudumc-medewerkers?

‘Het jaar 2020 was impactvol op alle mogelijke manieren door COVID-19. Het was een jaar van extremen. Er waren de trots, het applaus en de cadeaus. Zeker de zorgberoepen hebben echt gezicht gekregen. Aan de andere kant waren er de sprints, die uiteindelijk een marathon bleken. We hebben ook verdriet, leed en onmacht gezien.’

Waar ben je trots op?

‘Ik ben echt heel trots op onze afdeling HR. Wij hebben direct alle zeilen bijgezet en zijn aangesloten bij de crisisorganisatie. Onze afdeling had al het voornemen om van 2020 het jaar te maken van ‘stap je in’, dus: als HR-collega’s écht meedoen met de brede vragen van afdelingen. Als je bewust instapt, ben je proactief en doe je mee als partner in business. Corona heeft hier een flinke duw aan gegeven, want we móesten wel. Een vraag uit de crisisorganisatie moest de dag erna een oplossing krijgen. Alles werd fluïde, alles kon. Vanuit oprechte inleving, met energie en passie voor collega’s en patiënten zijn we er vol voor gegaan.’

Welke verbeterpunten neem je mee?

‘2020 heeft een fors beroep gedaan op de flexibiliteit, op het instappen en meedoen van onze afdeling. Zeker die flexibiliteit houden we wat mij betreft vast, als organisatie. Wendbaar meebewegen met wat de omgeving (zorg, onderzoek, onderwijs) van ons vraagt of van ons gaat vragen. Anticiperen met focus en flexibiliteit. Bijvoorbeeld op het gebied van thuiswerken. Hoe anticipeer je op een toekomst waarbij je werkplek overal kan zijn, daar zijn we nu al mee bezig. Als leidinggevenden hebben we wel geleerd dat deze flexibiliteit en fysieke afstand vragen om extra focus op verbinding en oprechte, bewuste aandacht voor elkaar. Kwetsbaar en duidelijk leiderschap is meer nodig dan ooit. Daar ondersteunen we als afdeling de organisatie ook bij.’  

Met welke thema’s heeft HR in 2020 veel impact gehad op collega’s?

‘We zijn natuurlijk niet alleen druk bezig geweest met de coronacrisis, we werkten ook aan andere projecten en activiteiten waarmee we ervoor willen zorgen dat onze collega’s vitaal en met plezier aan het werk blijven. Denk aan de generatieregeling die in april inging en die echt een succes is. 43% van de collega’s die hiervoor in aanmerking komen, maken er gebruik van. En de waardering ervoor is groot, blijkt uit een evaluatie. Daarnaast hebben we impact gehad met het team support en peer support voor collega’s die het nodig hebben om stoom af te blazen. Om je goed gehoord en gezien te voelen. We wilden dat iedereen die hulp zocht, die hulp kreeg. Dat is overigens ook een mooi voorbeeld van samenwerking over afdelingsgrenzen heen, met onder andere de afdeling Zingeving en Spiritualiteit, Medische Psychologie en Psychiatrie.’

Wat wordt voor medewerkers in 2021 de grootste uitdaging?

‘2020 heeft benadrukt dat verandering er altijd is. Voor 2021 betekent dat des te meer dat we weerbaar en wendbaar moeten blijven, als organisatie, als afdeling en als mens. Dus dat wordt de grootste uitdaging: dat we ons gaan verhouden tot de voortdurende veranderingen om ons heen. Kwetsbaar en duidelijk. Dat moeten we doen in een wereld waarin de politiek de plicht heeft om over de brug te komen met voldoende middelen om de mensen die werken in de UMC's, dus ook het Radboudumc, de materiële waardering te kunnen geven. En waarmee we een goede werkgever kunnen zijn, met aandacht voor een gezonde en vitale werkomgeving.’

Slimme zorgtelefoons

Toen in juni 2020 de eerste verbouwde vleugel van het Amalia kinderziekenhuis klaar was, gingen de verpleegkundigen daar werken met Slimme Zorgtelefoons. Deze smartphone verving de oude telefoons en piepers van de verpleegkundigen daar. Een telefoon die bovendien veel meer kan dan alleen “piepen” en bellen!

Soorten oproepen

‘Via de oude alarmering wist je maar beperkt wat voor sóórt oproep het is’, vertelt verpleegkundige Marc Grevelink. ‘Het kon een alarm zijn dat de patiënt naar het toilet moest, maar ook dat er een kabeltje is losgeschoten. In de Zorgtelefoon heeft elk type oproep een ander geluid en icoon. Signalen worden daarbij automatisch doorgestuurd naar de juiste verpleegkundige, en als die niet beschikbaar is, naar de waarnemende collega.’

Efficiënt

Oproepen worden sneller afgehandeld. Marc: ‘Als een patiënt bijvoorbeeld iets wil eten, gaat deze oproep direct naar de voedingsassistent; niet eerst naar een verpleegkundige.’ Ook zitten er in de jassen van verpleegkundigen geen losse briefjes meer. ‘Het kwam voor dat we even snel iets op een papiertje noteerden, bijvoorbeeld het gewicht van een patiënt’, vertelt kinderverpleegkundige Sanne van Alphen. ‘Dan verwerkten we dit later in het elektronisch patiëntendossier. Via de zorgtelefoon kunnen we het gewicht direct invoeren in een app van het elektronisch patiëntendossier voor verpleegkundigen, of kan bijvoorbeeld medicatie gescand worden voor toediening aan de patiënt.'

Smart Hospital

De Slimme Zorgtelefoon valt onder het project van Smart Hospital. Programmaleider Maaike van Mourik: ‘We zijn begonnen met veel functionaliteiten van de zorgtelefoon, maar we gaan in overleg met de gebruikers nóg meer functies mogelijk maken. Bijvoorbeeld het maken van wondfoto’s en een paniekknop voor verpleegkundigen.'

Lees meer over de impact van Smart Hospital in 2020.

What a year of the nurse

IC-verpleegkundige Lisette Kremers-van Hees werd in 2020 voorzitter van de Adviesraad Verpleeg­kundigen & Paramedici (VAR). De VAR adviseert de Raad van Bestuur over strategische ontwikkelingen in het Radboudumc in relatie tot professioneel handelen van verpleegkundigen en paramedici. Lisette blikt terug op 2020 en vooruit naar 2021.

Hoe kijk je terug op 2020?

'Roerig, onrustig en hectisch. Wie had gedacht dat we in The year of the Nurse, zoals de WHO 2020 had bestempeld, zo gegrepen zouden worden door het coronavirus. De wereld stond op zijn kop, en zo ook de wereld van verpleegkundigen en paramedici. Allereerst ben ik enorm trots op mijn collega’s in het Radboudumc die dit bizarre jaar veel flexibiliteit, kracht en weerbaarheid toonden. Elke dag stonden zij klaar voor de toestroom aan patiënten. Verpleegkundigen en paramedici werkten veel extra diensten en gingen volledig buiten hun comfortzone door op andere afdelingen te werken met onbekende collega’s in een onwerkelijke context. Samen zorgden zij er dag in dag uit voor dat iedere patiënt de juiste zorg kreeg.

Mijn start als voorzitter van de VAR had ik anders voor mij gezien. Die eerste maanden koos de VAR voor een tijdelijk ‘stop’ om volledig inzetbaar te zijn in de patiëntenzorg. Zo werkte ik als IC-verpleegkundige meer dan 40 uur per week en besprak tussendoor VAR-zaken met betrekking tot COVID-19. Vanaf mei 2020 kwam er meer rust en kreeg de VAR ruimte voor andere dossiers. Er kwamen geen nieuwe VAR-leden bij en we richtten ons verder op de ontwikkeling van de VAR.'

Waar hebben jullie het onder andere over gehad in 2020?

'Natuurlijk gaf de VAR advies rondom de coronacrisis en de effecten ervan op onze zorgverleners. Het andere grote dossier van 2020 was het toekomstbestendige model voor organisatie en besturing. Hier hebben we uitgebreid over gesproken en advies erover uitgebracht aan de Raad van Bestuur. We waren van plan om in 2020 onze zichtbaarheid als VAR in huis bij de beroepsgroepen een ‘boost’ te geven door middel van onze VAR-ambassadeurs. Door de coronacrisis liep dit vertraging op, maar we hebben toch in samenwerking met teamleiders en zorgmanagers van verpleeg- en paramedische afdelingen een mooi VAR-ambassadeursnetwerk opgezet. Hiermee kunnen we het contact met onze collega-verpleegkundigen en paramedici in het Radboudumc verder verbeteren. Daarnaast ontwikkelden in 2020 de paramedici een visie op paramedische zorg. Deze wordt in 2021 aangeboden aan de Raad van Bestuur.'

Op welk vraagstuk hebben jullie de meeste impact gehad?

'Het is lastig om één onderwerp te kiezen waarop we impact hadden. Alleen al door regelmatig met de mensen om ons heen te spreken, beïnvloeden we als VAR voortdurend ontwikkelingen, ook voor de langere termijn. Voor 2020 wijs ik dan toch twee onderwerpen aan. Eén: ik vind dat we goed hebben bijgedragen aan het optimaliseren van de opvang van collega’s in de COVID-zorg en het opbouwen van de reguliere zorg. Aandacht voor betrokkenheid, verdere professionalisering en meer zeggenschap voor verpleegkundigen en paramedici waren daarin kernpunten. Dit sloot aan op het landelijk advies dat de Chief Nursing Officer (CNO) van VWS aan de minister gaf over de Investeringsagenda zeggenschap en positionering verpleegkundigen en verzorgenden. Het tweede punt is het eerder genoemde toekomstbestendige model voor organisatie en besturing. Met name de wederzijdse zorgvuldigheid bleek hierin opvallend, ondanks de omvang van dit dossier. Het gaf ook nieuwe verbindingen tussen alle medezeggenschapsorganen.'

Wat verwacht je van 2021?

'In 2021 worden professionaliseren en zeggenschap voor de VAR belangrijke ontwikkelingen. Want we moeten klaar zijn voor de toekomst. Een toekomst waarin er meer van ons als verpleegkundigen en paramedici wordt gevraagd door een veranderende werkomgeving, complexere zorg, meer transmuraal werken en meer samenwerken in netwerkverband. Door het verwachte tekort aan verpleegkundigen, moeten we onze medewerkers in hun kracht zetten waarbij ieders talent voorop staat en er uitgebreide loopbaanpaden voor verpleegkundigen zijn waarmee we ervoor zorgen dat het Radboudumc een aantrekkelijke werkgever blijft waar verpleegkundigen en paramedici graag blijven werken. Het nieuwe model voor organisatie en besturing helpt daarbij. De verpleegkundigen krijgen daarin namelijk een stevige positie. De VAR is nauw betrokken bij het vervolg van deze plannen en zal hierover in 2021 regelmatig op verschillende momenten adviseren. Daarnaast gaat het programma Toekomstbestendig Verplegen weer verder. Verder verwacht ik dat we onze VAR-ambassadeurs meer kunnen betrekken in vraagstukken waar we voor staan, waarmee nog meer binding met de praktijk ontstaat.'

Vier vragen aan de OR

De Ondernemingsraad (OR) vormt samen met de Onderdeelcommissies (OC’s) de gekozen vertegenwoordiging van alle medewerkers van het Radboudumc. Vicevoorzitter Jori Verstegen blikt terug op het bewogen jaar 2020.

Hoe kijk je terug op 2020?

'Allereerst was het een bewogen bestuurlijk jaar. In het Dagelijks Bestuur van de OR was er een wisseling: Maria van Heugten stopte als voorzitter, Marc Snippert werd gekozen als nieuwe voorzitter en ikzelf trad toe als vicevoorzitter. Daarnaast namen we afscheid van een aantal OR-leden: Ron Leunissen, Wendy de Boer, Saskia de Ruiter en Hans Elvers. Bryan van de Broek, Miriam Nijland, Jeroen Mooren en Rob in den Bosch werden verwelkomd als nieuwe leden.

Uiteraard had COVID-19 een enorme impact op het hele Radboudumc. De OR vervulde een rol in het signaleren en onder de aandacht brengen van knelpunten. Daarnaast moesten we zelf natuurlijk ook online gaan vergaderen, wat voor iedereen wennen was. En verder zie ik terugkijkend op 2020 dat we als OR echt een groei hebben doorgemaakt en we werken steeds professioneler samen. Daarbij maken we zoveel mogelijk gebruik van ieders expertise zodat we de juiste kennis op ieder dossier hebben. Met de Onderdeelcommissies werken we ook steeds meer samen, bijvoorbeeld in dossierteams, en dat bevalt goed.'

Waar hebben jullie het onder andere over gehad in 2020? 

'De ontvlechting van Radboud Universiteit en Radboudumc was een complex dossier voor ons als OR. We hebben hierbij veel geleerd van onze externe adviseur. En we hadden een rol in het benoemen van nieuwe leden voor de Raad van Toezicht. Een ander belangrijk onderwerp was het programma Toekomstbestendig Verplegen. We zijn hierbij de kritische gesprekspartner die meedenkt over een zorgvuldige invulling van dit scholingstraject op verpleegafdelingen. Daarnaast was de generatieregeling vaak onderwerp op de OR-agenda. Deze is in 2020 van start gegaan en er wordt goed gebruik van gemaakt. Tot slot waren er in 2020 verkiezingen voor de Onderdeelcommissies: 9 vacatures voor 3 OC’s. We zijn er erg blij mee dat deze vacatures allemaal gevuld zijn met nieuw talent.'

Op welk vraagstuk hebben jullie de meeste impact gehad?

'Veruit het grootste en belangrijkste dossier in 2020 was de advisering ten aanzien van het toekomstbestendig model voor organisatie en besturing. Dat zal het in 2021 waarschijnlijk ook zijn. Het gaat hierbij om een veelomvattende en complexe verandering waarin we als Ondernemingsraad gedegen en zorgvuldig advies wilden geven. We hebben het idee dat ons advies serieus genomen is door de Raad van Bestuur, zo wordt er nu langer de tijd genomen om de overgang voor te bereiden en zijn onze zorgpunten verder uitgewerkt. De eerste stappen zijn gezet. Nu volgt de nadere uitwerking en daarna de implementatie: daar gaan we goede afspraken over maken om dit nauwgezet te volgen en te adviseren.'

Wat verwachten je van 2021?

'In 2021 hopen we op een goede samenwerking met Carolijn Ploem, onze nieuwe gesprekspartner vanuit de Raad van Bestuur. We willen kritisch zijn op een respectvolle manier, ieder vanuit de eigen expertise. Verder gaan we in 2021 aan de slag met de inrichting van de medezeggenschap. Want daar heeft het toekomstbestendige model voor organisatie en besturing ook gevolgen voor. Ook de nieuwbouw en de toenemende digitalisering zullen de nodige aandacht krijgen. Verder zal ook 2021 voor een groot deel in het teken van COVID-19 staan. We blijven goed vinger aan de pols houden om te zorgen dat onze medewerkers veilig en verantwoord hun werk kunnen uitvoeren. En we hopen van harte dat dit ook het jaar van herstel wordt na een periode van (over)belasting van een groot deel van ons zorgpersoneel. Een jaar waarin we langzaam terug kunnen groeien naar een ‘nieuw normaal’ waarin we weer fysiek bij elkaar kunnen komen.

Tot slot vinden er dit jaar opnieuw tussentijdse verkiezingen plaats, dit keer is er een vacature voor de Ondernemingsraad zelf.'

Vijf vragen aan Sander Geurts

Onze medisch specialisten en daaraan gelijkgestelde beroepsbeoefenaren zijn vertegenwoordigd in het Stafconvent. Het geeft gevraagd en ongevraagd advies aan de Raad van Bestuur. Wat waren de belangrijkste bespreekpunten in 2020? Hoogleraar en revalidatiearts Sander Geurts is ad interim voorzitter van ons Stafconvent. Hij blikt terug op 2020.

1. Hoe kijk je terug op 2020? Waar ben je trots op?

'2020 was een bijzonder jaar, dat voor een groot deel in het teken stond van COVID-19. De impact op onze organisatie van de zorg was enorm: de keuzes die gemaakt moesten worden in het zorgaanbod en de inzet en flexibiliteit van artsen, verpleegkundigen, paramedici en overige medewerkers. Ook op het bestuur Stafconvent was COVID-19 van invloed. Het was natuurlijk een belangrijk onderwerp van onze gesprekken, maar enkele bestuursleden moesten ook prioritering aanbrengen in hun werkzaamheden, doordat COVID-19 hun maximale aandacht vroeg. Waar ik trots op ben? Op de veerkracht van de collega's van het Radboudumc, op de besluitvaardigheid en het grote gevoel van saamhorigheid onder de professionals.'

2. Waar hebben jullie het onder andere over gehad in 2020?

'We hebben natuurlijk veel gesproken over de invloed van COVID-19, onder andere over het op- en afschalen van de zorg, de draagkracht van de professionals en het ziekteverzuim en over een mogelijke code zwart en wat daarvoor georganiseerd en ingericht moest worden. Maar er waren meer zaken die onze aandacht vroegen. Bijvoorbeeld het toekomstbestendige model voor organisatie en besturing, de duurzame inzetbaarheid van zorgprofessionals, het verder ontwikkelen van het Academisch Medisch Netwerk, de bouw en ICT, financiën en doelmatigheid en kwaliteit en veiligheid.'

3. Op welk vraagstuk hebben jullie de meeste impact gehad?

'Het bestuur Stafconvent heeft in 2020 een uitvoerige reactie gegeven op en adviezen gegeven over het concept toekomstbestendige model voor organisatie en besturing. We hebben uitgebreid gesproken met de leden van het Stafconvent over de inhoud en het proces van de veranderingen. Want hierover waren zorgen, vragen en meningsverschillen. Vervolgens hebben we hierover uitgebreid gesproken met de Raad van Bestuur. We hebben daarbij gevoeld dat de Raad van Bestuur écht met de medezeggenschapsraden in gesprek wil komen, wil luisteren en begrip toont voor de bestaande zorgen en vragen. Onze gesprekken vonden plaats in een prettige en constructieve sfeer, waarbij er respect was voor elkaars standpunten en ruimte was om op inhoud met elkaar van mening te verschillen.'

4. Wat verwacht je van 2021?

'We zullen verder gaan met bovengenoemde onderwerpen die ook al in 2020 onze aandacht kregen. Dat doen we met een proactieve houding, betrokkenheid en waar nodig vasthoudendheid. Daarbij is een goede connectie met onze achterban van belang. Daarom blijven we vertegenwoordigers van de afdelingen nauw betrekken, actief informeren, en daarbij de manier van vergaderen flexibel aanpassen, bijvoorbeeld online. We blijven ook plenaire vergaderingen Stafconvent organiseren, en soms samen met de VAR om discipline-overstijgende onderwerpen te bespreken. We blijven in 2021 ook inzetten op het onderhouden van onze relaties met directeuren van concernstaven en met de overige advies- en medezeggenschapsraden.'

Kerncijfers collega's

Toelichting op de gegevens: ons aantal medewerkers is in 2020 licht toegenomen ten opzichte van 2019. Dat komt met name door extra inzet van medewerkers op onderzoek, onderwijs en COVID-zorg.

Bekijk alle kerncijfers 2020 van het Radboudumc 

Vitale organisatie

Het Radboudumc gaat voor een toekomstbestendige, vitale personele formatie. We willen dat onze medewerkers vitaal en met plezier werken, met een goede balans tussen werk en privé. Wat we op dit vlak doen voor onze medewerkers, bekijken we steeds vanuit vier perspectieven: wat is er nodig voor en wat vragen we van de organisatie, de leidinggevende, het team en het individu? Een duurzame oplossing of aanpak ligt vaak niet bij één van deze vier perspectieven, maar in de samenhang daarvan. Wat we zoal doen? Bekijk hieronder een greep uit de belangrijkste thema's, projecten en mijlpalen met impact voor onze collega's in 2020.

Toekomstbestendige formatie

We gaan voor een toekomstbestendige, vitale personele formatie. Daarom willen we komen tot strategische personeelsontwikkeling. We willen onze strategie en ambities van de langere termijn ook doorvertalen naar de teamsamenstelling, het werk en de vaardigheden van onze medewerkers. De bedoeling is om constant de beste teams te vormen, samen te stellen en te ontwikkelen. In 2020 hebben we verder gewerkt aan deze strategische personeelsontwikkeling, niet als apart project maar in de strategisch-tactische ondersteuning van afdelingen. Het aanscherpen en inbedden verdient echter ook nog aandacht. Het gaat nog niet vanzelf. Ook hebben we in 2020 eerste stappen gezet om meer toekomstgericht te gaan begroten en van daaruit te kijken naar de benodigde formatie. Ondanks de coronacrisis hebben we onze ‘grip op de formatie’ behouden en zien we steeds beter op welke manier deze toe- of afneemt. De afdelingen HR en Financiën werkten ook in 2020 nauw samen om dit verder te verwerken in onze planning & control cyclus.

Leiderschap

Het Radboudumc gelooft in de kracht van 'verbindend leiderschap' bij onze medewerkers: kwetsbaar en duidelijk zijn in waar we voor staan en gaan. Daaraan werkten we in 2020 vanuit onze visie 'Leiderschap in Actie'. Wij hebben onze leergangen voor de diverse groepen van professionals geïntensiveerd en aangepast. Na een zorgvuldige selectie is voor de begeleiding van de nieuw te benoemen collega's op sleutelposities gekozen voor Sioo. Ook voor het ontwerp van dit leiderschapsprogramma dat zij gaan volgen in 2021, is met ontwerpteams vanuit de gehele organisatie gewerkt.

Visie op werken

In 2020 zijn we gestart met het ontwikkelen van een nieuwe visie op werken in Radboudumc. De coronacrisis heeft ons geleerd dat ‘het werk’ meer plaats- en tijdonafhankelijk uitgevoerd kan worden. Daarbij is aandacht voor ‘activiteitgericht’ werken (waar en hoe kan het werk het beste gedaan worden) en vormen van blended working. Doelen daarbij zijn:

• Scherpere focus op resultaatgericht werken.
• Meer autonomie en regelruimte voor medewerkers.
• Efficiënter gebruik van onze ruimte en faciliteiten, waaronder huisvesting.
• Positieve effecten op klimaat, duurzaamheid en bereikbaarheid.

In 2021 gaan we met deze visie aan de slag.

Medewerkersonderzoek

We willen toe naar een nieuwe vorm van medewerkersonderzoek. In dat kader hebben we in 2020 vier pilots afgerond en geëvalueerd. In 2021 gaan we dit medewerkersonderzoek geleidelijk opbouwend afnemen (20-25 afdelingen) en de kwaliteit en randvoorwaarden verder verbeteren. Doel daarbij is om het medewerkersonderzoek te integreren in het breder portfolio van instrumenten die gericht zijn op vitaliteit van teams.

Basis op orde

In 2020 hebben we een extreme versnelling op de digitalisering van Human Resources gerealiseerd. Zo zijn bijvoorbeeld alle personeelsdossier gedigitaliseerd, hebben we alle dossiers van onze zorgverleners minutieus gecontroleerd op de eisen van JCI en zijn we gestart met het ontwerpen van een volledig gedigitaliseerd proces rondom de jaargesprekken.

In 2020 hebben we een start gemaakt om een deel van de functieomschrijvingen te actualiseren. Het doel is om in de toekomst alle functieomschrijvingen in ons bronsysteem vast te leggen. Dan zijn ze eenvoudiger benaderbaar en kunnen ze makkelijker aangepast worden. 

En verder...

Andere ontwikkelingen met impact op onze mensen waren in 2020:

• Wetenschappelijke carrièrepaden
• Bricks, Bytes & Behavior
• Duurzaam werken (vitaal en met plezier werken, generatiebeleid)
• Corona en onze mensen 
• Toekomstbestendig Verplegen
• Fit for the Future

Corona en onze mensen

Corona heeft impact op onze medewerkers. Op verschillende manieren hebben we onze eigen collega's in 2020 gesteund en ondersteund om tijdens de coronacrisis gezond en veilig te kunnen blijven werken.

Gezond en veilig werken

In maart 2020 was onze eigen corona-testfaciliteit ingericht op de campus. Hier konden we onze eigen medewerkers testen en de resultaten terugkoppelen. Deze ‘teststraat’ is in het najaar gedigitaliseerd en de dienstverlening werd uitgebreid naar huisgenoten van medewerkers.

Verder werkte een centraal team met collega's uit verschillende disciplines (waaronder HR, Interne Geneeskunde, Kwaliteit & Veiligheid en Medische Microbiologie) aan verschillende protocollen voor medewerkers om gezond en veilig te werken tijdens de coronacrisis. Maar ook bijvoorbeeld beschermende middelen werden centraal geregeld voor alle collega's. Over alle protocollen en andere relevante zaken voor het dagelijks werk tijdens de coronacrisis werd voortdurend helder gecommuniceerd naar medewerkers via onder andere intranet, webinars en mail. Ook werd er een front office ingericht voor vragen van leidinggevenden en medewerkers.

Personele bezetting

Snel na de uitbraak van corona in Nederland hadden wij onze crisisorganisatie in volle omvang staan. Honderden zorgverleners meldden zich direct aan om via onze ‘flexpool’ te helpen in de zorg. Collega’s en studenten zetten zich als flexmedewerker in waar nodig. Het HR Flexbureau speelde een grote rol bij de centrale capaciteitsplanning enerzijds en het succesvol ‘gevuld krijgen’ van een belangrijk deel van de diensten in de intense coronacrisis anderzijds. Daarnaast hebben we ingezet op de werving van COVID-19 verpleegkundigen.

Nazorg en teamsupport

De afdelingen HR, Medische Psychologie, Psychiatrie en Dienst Geestelijke Verzorging hebben samen georganiseerd dat collega's, individueel of in teamverband, mentale ondersteuning konden krijgen. Er vond onder andere teamsupport voor en na de dienst op de afdeling plaats, maar ook individuele gesprekken met een bedrijfsmaatschappelijk werker, psycholoog, geestelijk verzorger of een peer supporter. 

RTLnieuws.nl maakte hierover een nieuwsitem (27 april 2020).

Thuis werken

Vanwege de coronacrisis zijn medewerkers in 2020 zo veel mogelijk thuis gaan werken. Dat is goed terug te zien in de cijfers van de inlogs op de digitale Radboudumc-werkomgeving. Tot de lockdown in maart 2020 hadden we gemiddeld 600 medewerkers per dag die thuis daarop inlogden. Daarna nam dat aantal in 2020 toe naar 4.000 tot 4.500 inlogs per dag.

Vaccinatie

Eind 2020 hebben we een enquête gedaan onder collega's over vaccineren en zijn de voorbereidingen getroffen voor de vaccinatie van onze medewerkers in 2021.

Bricks, Bytes & Behavior

Naast het compacter en intensiever gebruik van onze huisvesting (bricks), richten we ons ook op het gebruik van hedendaagse technologie (bytes) en andere manieren van (samen)werken (behavior). Zo komen we tegemoet aan de eisen, trends en ontwikkelingen in de maatschappij. In het Radboudumc werken we daaraan met het programma Bricks, Bytes & Behavior. Het team daarvan bestaat uit experts van Bouwzaken, Informatie Management, Human Resources, het Servicebedrijf en Kwaliteit & Veiligheid. Ook in 2020 werden medewerkers over de voortgang van de laatste ontwikkelingen geïnformeerd. Dit gebeurde onder andere met de digitale nieuwsbrief Werken aan de Toekomst en intranet. 

Bricks, Bytes & Behavior in 2020

Het hoofdgebouw bereikte zijn hoogste punt en het Experience Center werd eind 2020 opgeleverd. Op verschillende plaatsen op de campus werd er gebouwd of gewerkt aan de voorbereiding daarop (bekijk het overzicht van de huisvestingsprojecten in 2020).

Goed (samen)werken

Compacter werken, meer ‘smart’ werken vraagt mogelijk ook om andere manieren van (samen)werken én maakt andere manieren van (samen)werken mogelijk. De ingebruikname van de nieuwbouw is hiervoor een belangrijke mijlpaal: dan moet en kán het écht anders. Met de voorbereidingen daarop, ook voor de rest van ons Radboudumc, zijn in 2020 stappen gezet. In verschillende teams werkten we aan visievorming, voorbereiding en concrete handvatten voor mogelijke activiteiten en projecten om collega’s mee te nemen in de nieuwe manieren van werken en samenwerken. Patiënten, oud-patiënten en collega’s uit verschillende hoeken van onze organisatie denken mee over de inrichting en het ontwerp. Van alle beroepsgroepen is in kaart gebracht hoe een werkdag eruit ziet. Die uitkomsten gebruiken we om onze nieuwe optimale werkomgevingen te creëren. Bijvoorbeeld met uitstekende ICT-voorzieningen daar waar je ze nodig hebt, fijne plekken om je even terug te trekken en een diversiteit aan werkplekken. Ook is er voldoende ruimte voor ontmoeting: in de trefpunten (hubs) of de koffiecorners.  

Smart Hospital

Goede zorg en slimme technologie gaan hand in hand in het Radboudumc. Daar werken we aan met het programma Smart Hospital. In 2020 zijn in het Radboudumc Amalia kinderziekenhuis verschillende slimme technologische toepassingen in gebruik genomen, zoals de zorgtelefoons, digitale deurbordjes en een speciale tablet voor patiënten. Dit in voorbereiding op de nieuwbouw.

Digitale werkplek

We zijn continu in beweging. Zorg, onderwijs en onderzoek vinden niet meer uitsluitend binnen de muren van het Radboudumc plaats. Dit vraagt om een veiligere, flexibelere en eenvoudigere werkplek. Daarom zijn we in 2020 het project 'Digitale werkplek' gestart. 

Wat biedt de nieuwe digitale werkplek?

• meer flexibiliteit om het werk op de best werkende locatie uit te voeren
• betere communicatiemiddelen met patiënten, studenten en collega’s
• oplossingen om eenvoudiger digitaal samen te werken en informatie uit te wisselen met collega’s, afdelingen en andere UMC’s

Met de digitale werkplek willen wij slimmer gaan werken. Dit betekent minder handmatige acties, sneller nieuwe functionaliteiten beschikbaar (geen grote technische upgrades meer maar een functioneel platform voor de toekomst) en meer mogelijkheden om digitaal samen te werken en kennis uit te wisselen. Kortom, de nieuwe digitale werkplek wordt steeds veiliger, flexibeler en eenvoudiger, zodat wij ons kunnen focussen op het leveren van nog betere zorg, onderzoek en onderwijs.

Duurzaam werken

Het hele jaar door fit en vitaal aan het werk! Dat streven we na in het Radboudumc. In 2020 zijn we van start gegaan met vitale themamaanden. Iedere maand besteedden we extra aandacht aan een onderwerp dat medewerkers en leidinggevenden helpt vitaal en duurzaam aan het werk te zijn, bijvoorbeeld thuiswerken. In oktober 2020 organiseerden we voor de vierde keer de Vitaliteitsweek. Ook de dialoogsessies in aanloop naar de cao-gesprekken hadden vitaliteit en ‘wat heb jij dan nodig’ als belangrijkste onderwerp. Ook in 2021 organiseren we weer de themamaanden en de Vitaliteitsweek.

Generatiebeleid

In 2020 is onze generatieregeling succesvol van start gegaan. Hiervan kunnen collega's gebruikmaken die nog vijf jaar of minder werken tot hun AOW-gerechtigde leeftijd en die minder willen werken met gedeeltelijk behoud van salaris en volledig behoud van pensioenopbouw. Verder stelden we een generatiespreekuur in, we startten loopbaantrainingen gericht op vitaliteit in alle levensfasen en we bieden sinds 2020 preventieve spreekuren op het gebied van overgang, werk en mantelzorg. In 2021 willen we onder andere een e-learning ontwikkelen voor leidinggevenden met actuele inzichten over ‘generatiebeleid in de praktijk’. Ook willen we dan werken aan programma’s voor medewerkers in de start van hun loopbaan en in de latere loopbaanfase. Ook zal er een webinar ‘kracht van generaties’ plaatsvinden.

Vrouwelijke hoogleraren

Bij een vitale organisatie is ook aandacht nodig voor diversiteit. In 2020 was slechts 23,1% van al onze hoogleraren vrouw. Hoogleraren geven vorm aan onze strategie voor onderzoek, onderwijs en patiëntenzorg en ze geven vorm en inhoud aan onze maatschappelijke impact. We hebben veel vrouwelijk talent in huis. Toch is het percentage vrouwelijke hoogleraren klein. We vinden dat we daar wat aan moeten doen. In het nieuwe hooglerarenplan is aandacht voor een evenwichtiger man-vrouw verdeling. Om vooruitlopend daarop een percentage van 30% vrouwelijke hoogleraren mogelijk te maken, heeft in 2020 een benoemingsprocedure voor 10 extra vrouwelijke hoogleraren plaatsgevonden. Dit is succesvol gebleken: het heeft geleid tot maar liefst 13 benoemingen van vrouwelijke hoogleraren in 2021.

Toekomst­bestendig verplegen

Het programma Toekomstbestendig Verplegen (TBV) is bedoeld om de positionering en emancipatie van verpleegkundigen te verbeteren en te scholen op wat nodig is voor de toekomstige zorg. In 2020 is tijdens de eerste coronagolf het leer- en verandertraject binnen TBV doorontwikkeld van klassikaal naar meer individueel blended learning en digitaal leren. Zo is een flexibel traject ontstaan dat verpleegkundigen op maat kunnen doorlopen. De afdelingen die al waren gestart, zijn in het najaar van 2020 in een passend tempo doorgegaan. In 2021 starten nieuwe afdelingen met het TBV-traject.

Waarom een programma Toekomstbestendig Verplegen?

De zorgwereld verandert razendsnel: de zorgvraag van onze patiënten wordt complexer, mensen zijn steeds korter in het ziekenhuis opgenomen, er zijn steeds meer technologische ontwikkelingen en samenwerkingsverbanden. Dit vraagt andere kennis, vaardigheden en competenties van onze verpleegkundigen.

Het programma Toekomstbestendig Verplegen is bedoeld om het verpleegkundig vak verder te professionaliseren en te emanciperen, de zorg continu te blijven verbeteren en toekomstbestendig te maken. In het programma besteden we zo óók aandacht aan de carrière- en groeimogelijkheden voor de verpleegkundige beroepsgroep. 

Fit for the Future

Al jaren inspireert onze strategie ons om het beste uit onszelf te halen. Dat blijven we doen, maar wel in een andere vorm, waarmee we de toekomst vol vertrouwen tegemoet kunnen zien. Meer dan we nu al doen, willen we gaan werken vanuit de vraag van de patiënt, lerende, onderzoeker, collega en maatschappij. Zodat we nog meer waarde kunnen toevoegen. Daarom hebben we de afgelopen jaren met elkaar gewerkt aan een toekomstbestendig model voor onze organisatie en besturing. Sinds 2020 doen we dat vanuit het programma Fit for the Future. Samen hebben we daarmee een aantal grote stappen gezet in onze weg naar een toekomstbestendig model voor organisatie en besturing.  

Mijlpalen 2020

Naast de coronacrisis en de gevolgen daarvan is in 2020 hard gewerkt aan de volgende stappen in onze organisatieontwikkeling. Er zijn veel gesprekken geweest over de contouren van ons beoogde toekomstbestendige model voor organisatie en besturing. In de contourennota Fit for the Future is vastgelegd waarom en hoe we onze organisatie in deze tijd en in de toekomst persoonsgericht en innovatief willen organiseren. Advies- en medezeggenschapsorganen hebben hierover advies uitgebracht en begin januari 2021 heeft de Raad van Bestuur besluiten genomen over het beoogde model voor organisatie en besturing. Onze ambitie is om in 2021 met elkaar deze transformatie verder vorm te geven. Dat doen we kortcyclisch en in gezamenlijkheid. En: transparant, want iedereen moet begrijpen wat er gaat gebeuren, iedereen mag meedoen. Een nieuwe manier van organiseren en besturen raakt tenslotte alle collega's, de één wel wat meer dan de ander. Via een digitale nieuwsbrief, het intranet en webinars, houden we onze collega's op de hoogte.